心理测试是把"双刃剑"

在网上，类似的心理测试总能吸引许多人，根本原因就是这能帮助他们去认识“一个更真实的自己”。同样的道理，越来越多国内企业也开始引入心理测评的方法，去选人、用人、留人。

掌握更真实的“职业人格”

“科学、规范的心理测试工具，能帮助企业找到更匹配的人才。”华东师大心理与认知学院副院长桑标告诉记者，在国内，基于心理测评的人才管理服务业正推动着用人上的科学化。

调查显示，比起面试等传统方法，引入心理测评后，招聘成功率能提高40个百分点。某公司想招聘一位销售总监，根据猎头推荐，他们面试了一个人，感觉非常好。但心理测试后的评估却认为，其能力、性格与面试情况有不小出入。详细调查发现，此人原来只有2年销售经验，之所以能“骗过”面试官，是因为在面试前，猎头花了大量时间，对他进行突击培训。

在中国心理学会心理测量专业委员会会长车宏生看来，心理测量解决的核心问题就是“我是谁”———人在自我认同与他人看法间有差异，在“你知我知”的“公开我”和“你不知我也不知”的“潜在我”间，共有四个层面。测评就是要掌握更真实的人。

国内应用潜力巨大

心理学在国内发展落后于西方，因此跨国公司和引入西方管理方法的国内大企业对其更加认可，但国内中小企业就要差得多。英国50人以下的小企业里，40%使用心理测试，而中国小企业几乎从不采用。总体上，美国的心理测评市场规模达到每年100亿美元，但中国还不到10亿元人民币。纪伟国承认，几年前，他还需要说服客户“我不是算命的”。

近年来，国内心理测评进入快速发展期。纪伟国说，招聘中的测评只解决了从外部选人的问题，但企业更要考虑如何用好现有的人才。通过测评，企业能结合员工特质，进行个性化培养，并设计出发展路线，这是更科学的“事业留人”。而在业绩考核时，测评能让管理者更好了解员工究竟是在能力上、还是在进取心上出了问题。因此，不仅要在招聘时评估，还要定期对员工测评，建立类似“心理档案”的资料库。

测评有时也会给管理层带来尴尬。一位CEO曾在测评中被发现“领导意愿不足”；事后，他开始考虑引入职业经理人。另一位老总在测评后发现，自己老是对下属不满，原因是性格差异———他是直觉型，注重方向，但属下却是感知型，注重细节。测评提示他，要更好地理解部下，不要那么容易被琐碎的汇报激怒。

据预测，国内市场成熟后，规模应是现在的10倍。

“双刃剑”需要谨慎使用

桑标说，“对人的评价，不只是简单打一个分，贴一张标签，需要十分专业和科学的解读。用不好，它就是一把双刃剑。”

专家表示，心理学是一门严谨的科学，需要丰富的经验，积累起足够多的测试样本，才能不断修正评估体系，减少误差。目前，国内真正有能力自主开发心理测评工具的企业并不多，符合要求的评估师队伍也需要慢慢建立。虽然国外在这方面有较多的经验，但心理测评与文化和习惯关系密切，直接引用国外的测评方法，有时就会问出“你多久去一次教堂”这样的问题，从而影响准确率。

归根到底，“心理伯乐”要想在国内建立起足够的信任度和影响力，需要靠自己来研究完善，这也是国内企业的机会所在。